رسانه مسئولیت اجتماعی:در گفتمان مسئولیت اجتماعی شرکتها (CSR) و پایداری، اغلب از محیطزیست، جامعه محلی یا ساختارهای حکمرانی سخن به میان میآید، اما به یک گروه حیاتی کمتر توجه میشود: کارکنان. نیروی انسانی، شالوده اساسی هر سازمان است؛ با این حال، در بسیاری از برنامههای CSR، کارکنان در حاشیه قرار دارند. این غفلت، بهویژه در کشورهایی چون ایران که قوانین کار از نارساییهای حقوقی و اجرایی رنج میبرند و از طرفی جایگزینی کارکنان قبلی با کارکنان تازه، زحمت چندانی برای کارفرما ندارد، میتواند پیامدهای منفی گستردهای به همراه داشته باشد. ضعفهایی چون قراردادهای موقت، نبود معیارهای منصفانه ارزیابی عملکرد، نبود تضمینهای رفاهی و اخیرا قوانین تعیین سقف حقوق، جایگاه کارکنان را متزلزل و خلاقیت و انگیزه آنان را برای تلاش خدشهدار کرده است. در چنین شرایطی، شاید مسئولیت اجتماعی بتواند جای خالی قانون را تا اندازهای پر کند، مشروط بر آنکه سازمانها صرفاً به الزامات قانونی بسنده نکنند.
بر پایه استاندارد جهانی ایزو ۲۶۰۰۰، مسئولیت اجتماعی شرکتها به رعایت قانون محدود نمیشود، بلکه شامل پایبندی به اصول اخلاقی، برابری و توجه به کیفیت زندگی کارکنان نیز هست. در این چارچوب، مواردی چون توازن کار و زندگی، فرصتهای یادگیری، برابری جنسیتی، و محیط کاری ایمن از ارکان بنیادین به شمار میروند.
در این زمینه، شرکتها میتوانند از راه شفافسازی سیاستهای داخلی، گفتوگوی پیوسته با کارکنان و بهرهگیری از چارچوبهای داوطلبانه بینالمللی مانند پیمان جهانی سازمان ملل (UNGC) و ابتکار گزارشدهی جهانی(GRI)، به تقویت جایگاه نیروی انسانی بپردازند. مطالعات نشان میدهند نادیده گرفتن کارکنان در CSR پیامدهای منفی دارد. عدم مشارکت آنها انگیزه و حس تعلق را کاهش میدهد (Aguinis,2012 & Glavas. همچنین بدون حمایت کارکنان، برنامههای CSR، مانند ابتکارات زیستمحیطی ممکن است شکست بخورند (Benn et al.,2014). همچنین، نارضایتی کارکنان در عصر رسانههای اجتماعی میتواند به اعتبار سازمان لطمه بزند (Rupp et al.,2013 ). این مسائل در ایران، با توجه به حساسیتهای اجتماعی-اقتصادی، اهمیت بیشتری دارند.
در چارچوبی بومیشده از CSR ، اقداماتی مانند افزایش سطح دستمزد بالاتر از حداقل و سقف قانونی، انعقاد قراردادهای پایدار، آموزش و ارتقای حرفهای و تأمین سلامت روان و جسم کارکنان، میتواند گامی مؤثر در جهت بهبود وضعیت نیروی انسانی باشد. چنین اقداماتی نهتنها وضعیت کارکنان را بهبود میبخشد، بلکه اعتبار برند کارفرمایی را نیز تقویت میکند. سطوح توجه به کارکنان را میتوان در سه دستهی کلی طبقهبندی کرد:
حداقلها: پرداخت منظم حقوق، بیمه پایه، ایمنی شغلی، ساعات کاری مشخص
سطح میانه: ارائه آموزشهای فنی، پاداش عملکرد، فرصت ارتقای شغلی، جمعآوری بازخورد
حداکثری: مشارکت کارکنان در تصمیمگیری، خدمات مشاورهای، سیاستهای انعطافپذیر، مزایای گستردهی رفاهی و فراتر از سقف تعیین شده
کارکنان، به مثابه سوژههای فراموششده CSR، نقشی کلیدی در موفقیت آن دارند. با اقدامات مسئولانه، شرکتها میتوانند شرایط کارکنان را بهبود بخشند و عملکرد سازمانی را تقویت کنند. چنانچه شرکتها متعهد شوند تا در چشمانداز و راهبردهایشان، استفاده از ظرفیتهای محلی و بکارگیری نیروی انسانی محلی (در شرایط برابر) را مدنظر قرار دهند، توسعه انسانی و توسعه محلی میتواند دستاورد آن باشد. توسعه محلی، صرفا از طریق دریافت بودجههای دولتی اتفاق نمیافتد و مسیر آن از توسعه انسانی که همان مشارکت، توانمندسازی و توانافزایی نیروی انسانی است، امکانپذیر میشود.دکتر شهرام فرضی. مشاور اجتماعی شرکت مهندسی و توسعه نفت
